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Orientations générales

Introduction

Cette section aborde certaines des considérations à prendre en compte lors de la conduite d'activités de renforcement des capacités. Les solutions de renforcement des capacités peuvent être divisées en 2 domaines clés

  1. Solutions d'apprentissage : Ces types de solutions consistent à fournir du matériel, des références, des conseils ou une formation.
  2. Solutions de performance : Ces types de solutions se concentrent sur les politiques organisationnelles, les procédures, les pratiques de travail, etc.)

Vous pouvez consulter la répartition de ces éléments dans la figure 1.

diagramme de_renforcement des_capacités

Figure 1 : Types de renforcement des capacités

Dans la plupart des cas, lorsque l'on travaille avec le système DHIS 2, la première réaction est d'envisager des solutions d'apprentissage, mais cela ne donne pas toujours le meilleur résultat. Les solutions de performance sont abordées dans le manuel d'implémentation en rapport avec la constitution d'une équipe de base de DHIS 2. Ne négligez pas les solutions de performance dans votre plan de renforcement des capacités ; elles doivent faire l'objet d'une attention égale et d'une planification réfléchie dans le cadre de vos efforts de mise à l'échelle du système.

Scénario

Afin de pouvoir appliquer chacun de nos concepts dans un contexte pratique, nous présenterons un scénario du monde réel que nous serons en mesure d'utiliser.

Vous avez implémenté un programme tracker pour la vaccination de routine. Ces données seront collectées à l'aide de dispositifs Web et Android. Comme il s'agit d'un processus entièrement nouveau, une combinaison de solutions d'apprentissage et de performance peut être nécessaire pour renforcer la capacité de vos équipes à saisir des données et à interagir avec ce nouveau flux de travail.

Commençons par examiner comment nous allons construire notre solution d'apprentissage.

Développer de nouvelles solutions d'apprentissage

Lorsqu'il est jugé qu'une solution d'apprentissage est nécessaire, il existe 7 étapes à suivre, comme indiqué dans la Figure 2.

méthode de_conception_pédagogique

Figure 2 : Méthode de conception pédagogique de DHIS2

Comprendre les besoins de votre auditoire (Évaluer les besoins){ #understanding-the-needs-of-your-audience-assess-needs }

La première étape avant d'organiser votre formation consiste à comprendre les besoins de vos apprenants. Ce processus n'a pas besoin d'être exhaustif ni de prendre beaucoup de temps si vous avez déjà identifié une ou plusieurs lacunes suite à l'introduction d'un nouveau processus (par exemple, un nouveau formulaire de collecte de données, une nouvelle série d'indicateurs, un nouveau tableau de bord) que vous mettez en place pour répondre à des exigences spécifiques dans votre contexte. Il est toutefois important de réfléchir à la manière de gérer les attentes au cours de cette étape, car le champ d'application peut rapidement devenir trop vaste si vous n'êtes pas en mesure de prendre en compte les besoins immédiats auxquels vous essayez de répondre en créant une nouvelle solution d'apprentissage. Vous pouvez en tenir compte en suivant un schéma comme celui-ci lorsque vous effectuez votre analyse de besoins :

  1. Identifier les lacunes entre les résultats actuels et les résultats souhaités.
    • Dans notre scénario, nous voulons que nos équipes soient capables de saisir des données dans notre programme de vaccination à l'aide de dispositifs Web et Android.
  2. Hiérarchiser les lacunes identifiées
  3. Il s'agit ici de s'assurer que les lacunes sont comblées dans le bon ordre. Cela peut impliquer une modification de l'ordre dans lequel les éléments sont présentés au cours d'une même formation, ou la possibilité d'envisager des formations supplémentaires à l'avenir. Par exemple, une formation sur l'analyse des données tracker. Bien que cette formation soit indispensable dans le cadre du programme de vaccination, elle ne répondrait pas à nos besoins immédiats en matière de saisie des données dans le système. En outre, si le déficit d'apprentissage est actuellement assez important, le fait de traiter plusieurs priorités à la fois peut être accablant pour les équipes au sein desquelles vous essayez de renforcer les capacités.
  4. Déterminer la cause des lacunes identifiées. Essayez de poser des questions simples qui vous permettront d'identifier les raisons pour lesquelles il existe une lacune au niveau des compétences. Cela peut aller de soi, en particulier lors de l'introduction d'un nouveau processus ; cependant, cela peut devenir plus difficile lorsque les objectifs de formation deviennent plus complexes et/ou que les niveaux de compétences actuels de l'apprenant sont déjà élevés. Voici quelques exemples de questions qui peuvent être utiles dans notre scénario :
    • Ont-ils déjà eu à utiliser DHIS2 ?
    • Ont-ils déjà eu à saisir des données tracker?
    • Comprennent-ils les différents flux de travail au sein du programme de vaccination ?
    • Quel est leur niveau de compétence dans l'utilisation d'un dispositif basé sur le web (ordinateur de bureau ou portable) ?
    • Quel est leur niveau de compétence dans l'utilisation d'un appareil Android (téléphone portable ou tablette) ?
  5. Identifiez comment vous pourriez remédier à ces problèmes
    • Pour ce faire, il existe différents types d'analyse des besoins. N'hésitez pas à en consulter quelques-uns [ici] (https://hr-guide.com/Training/Determining_Training_Needs.htm). Lorsque vous travaillez avec DHIS 2, une façon courante de déterminer comment combler les lacunes identifiées consiste à effectuer une analyse des tâches. Au cours de ce processus, vous allez définir toutes les étapes, les connaissances et les compétences requises pour accomplir une tâche (ou un ensemble de tâches). Si vous avez identifié les causes de vos lacunes actuelles en matière de compétences, vous souhaiterez vous pencher sur la manière d'accomplir des tâches spécifiques afin de combler les lacunes entre les résultats actuels et les résultats souhaités. Un cadre pour l'analyse des tâches peut comprendre les questions suivantes
      • Quelles sont les tâches spécifiques à accomplir (décomposez-les en plusieurs parties ; si un utilisateur ne s'est jamais connecté à DHIS 2, vous devrez couvrir toute une série de tâches, de la connexion à la programmation d'événements, en passant par l'inscription, etc.)
      • Quel est l'ordre dans lequel les tâches doivent être exécutées (par exemple, se connecter -> sélectionner la saisie du tracker -> sélectionner votre unité d'organisation -> sélectionner votre programme, etc.)
      • Quelles sont les conditions dans lesquelles ces tâches seront effectuées (saisiront-ils ces données en ligne, hors ligne ? auront-ils accès à des ressources ou à des personnes auxquelles ils pourront se référer régulièrement ? le feront-ils sur papier ou par saisie directe ?) Vous devez essayer d'en tenir compte dans votre formation autant que possible.
      • La fréquence à laquelle ils effectueront la tâche (dans notre exemple, vous pouvez essayer d'identifier la fréquence à laquelle ils saisiront les données).
      • Sur quelles tâches devrions-nous mettre l'accent (dans notre cas, les opérations plus complexes devront être davantage mises en avant, par exemple l'interaction avec le tableau de bord de suivi d'une personne sera plus complexe que l'ouverture d'une session dans DHIS 2)
      • Existe-t-il une formation ou du matériel qui pourrait vous aider à accomplir ces tâches ?

Notez qu'un des résultats de l'analyse des besoins est également de déterminer si la formation est un moyen approprié pour combler les lacunes que vous avez identifiées. Si ce n'est pas le cas, une combinaison de solutions d'apprentissage et de performance, ou une solution de performance à elle seule, peut s'avérer plus appropriée. Dans notre exemple, étant donné que nous introduisons un nouveau processus, nous avons supposé qu'au moins un certain type de solution d'apprentissage serait nécessaire.

Établir les objectifs d'apprentissage (définir les résultats){ #establishing-learning-objectives-define-outcomes }

Les objectifs d'apprentissage nous aident à cadrer notre formation et à définir les résultats que nous souhaitons obtenir. C'est le début du processus de conception et il peut être difficile de s'en tenir à un champ d'application spécifique si nous avons identifié des lacunes que nous voulons combler et qui ne sont pas liées à nos besoins immédiats. Cela est d'autant plus vrai qu'un certain nombre de contraintes (temps, disponibilité du personnel, financement, capacité des apprenants, etc.) peuvent limiter la quantité de formation que vous pouvez offrir à un moment donné. Dans cette optique, les objectifs d'apprentissage peuvent nous aider à restreindre notre champ d'action et à identifier les domaines à aborder dans le cadre d'une éventuelle formation à l'avenir.

Il est utile que les objectifs soient envisagés en tenant compte de 3 domaines prédominants :

  1. La condition (ce qu'ils recevront)
  2. La performance (ce qu'ils devront faire)
  3. Le critère (quelle est la mesure du succès)

Nous pouvons voir ci-dessous un exemple appliqué à l'inscription d'un nouveau-né dans notre programme de vaccination.

Condition

A l'aide d'un outil d'aide au travail

Performance

Le membre du personnel enregistrera et inscrira un enfant recevant des vaccins à la naissance dans le programme tracker de vaccination DHIS 2.

Critère

Dans la mesure où l'unité d'organisation et la date d'affiliation correctes ont été sélectionnées et que tous les champs obligatoires ont été remplis.

Il est préférable de conserver ces objectifs d'apprentissage pour un usage interne et l'élaboration de matériel uniquement en tant que cadre de référence, pouvant être raccourcis lorsqu'ils sont présentés à ceux qui apprennent le concept en question. À titre d'exemple, nous pouvons raccourcir notre exemple plus long ci-dessus comme suit :

Les apprenants vont démontrer comment enregistrer et inscrire un enfant vacciné à la naissance.

Ceci est plus concis et sera plus facile à discuter avec l'apprenant au préalable avant de plonger dans les spécificités du concept.

Un cadre commun utilisé pour développer des objectifs d'apprentissage est appelé [taxonomie de Bloom] (https://cft.vanderbilt.edu/guides-sub-pages/blooms-taxonomy/) et est basé sur l'action que nous attendons de l'apprenant lorsqu'il a atteint l'objectif d'apprentissage. Ce cadre peut être utilisé pour développer des objectifs d'apprentissage plus détaillés afin de définir ce qui sera couvert dans le cadre de votre formation.

Concevoir des solutions d'apprentissage (conceptualiser)

Après avoir défini nos objectifs d'apprentissage, nous devons commencer à concevoir notre solution d'apprentissage.

Vous souhaiteriez peut-être commencer ce processus en décidant de la manière dont vous allez réellement proposer votre solution d'apprentissage. Cela influencera certains des principes de conception qui sous-tendent la création du matériel lui-même. Par exemple, dans le cas d'une formation en ligne, les sessions peuvent être plus courtes et des conseils plus détaillés peuvent être fournis à l'apprenant par rapport à un cours en présentiel.

La figure 3 présente un aperçu des méthodes que vous souhaiteriez évaluer dans le cadre de votre projet.

diagramme des_méthodes_ d'accouchement

Figure 3 : Méthodes de solutions d'apprentissage

  1. Outils de travail/manuels : Ces documents sont souvent utiles, que la formation soit en ligne ou en présentiel, car ils peuvent être utilisés pour renforcer les efforts de formation. Ils peuvent contenir des instructions détaillées, étape par étape, concernant une série de tâches qu'une personne peut être amenée à effectuer pendant et après la formation. Ils peuvent se présenter sous la forme de documents, mais aussi de vidéos ou d'autres supports qui aideront une personne à effectuer l'ensemble des tâches dont elle a besoin dans le cadre de son travail. Il est peu probable qu'ils soient suivis mot à mot après une formation et ils servent plutôt de référence rapide lorsqu'un concept particulier est oublié.
  2. Formation en présentiel : il s'agit de la méthode traditionnelle de formation en face à face.
  3. Mentorat : dans cette méthode de formation, une relation entre le mentor et le stagiaire est souvent établie sur une longue période. Le mentor fournit une formation structurée et agit également comme une ressource pour le stagiaire lorsqu'il a des questions sur un concept spécifique qu'il ne connaît pas. Dans de nombreux cas, un membre du réseau HISP servira de mentor à différentes personnes au sein de l'équipe centrale de DHIS2, tandis que les membres de l'équipe centrale de DHIS2 peuvent servir de mentors à d'autres personnes au sein de leur implémentation. Dans le modèle de mentorat, le partage des ressources pour l'étude indépendante est également courant.
  4. Coaching : Le coaching se fera régulièrement, probablement de manière ad hoc et sur demande. Il est souvent axé sur la révision d'une compétence ou d'un ensemble de compétences particulières afin d'atteindre un résultat d'apprentissage souhaité sur une période plus longue. Une observation directe d'une tâche par le coach peut être effectuée afin d'identifier les domaines spécifiques qui peuvent être modifiés.
  5. Formation traditionnelle : des dates, des heures et des lieux spécifiques sont réservés à la formation sur un ensemble de sujets précis. Un programme formel identifiant le format, les sujets et les objectifs d'apprentissage est
  6. la formation pratique
  7. Formation en ligne : ce type de formation peut être subdivisé en plusieurs types :
  8. Contenu en ligne ou médiatique : il peut s'agir de l'examen d'études de cas, de documents ou de vidéos existants, par exemple.
  9. Les sessions en ligne : elles sont similaires aux sessions en présentiel, mais toutes les sessions se dérouleront dans un environnement en ligne plutôt qu'en présentiel.
  10. En ligne mixte : il s'agit d'un mélange de matériel autodidacte que l'apprenant utilise de manière indépendante et de sessions en ligne en direct avec un formateur.
  11. Mixte en ligne et en présentiel : il s'agit d'un mélange de supports à rythme libre que les apprenants utilisent de manière indépendante avec des sessions en présentiel en présence d'un formateur.
  12. Autonome : ce type de cours est entièrement réalisé en ligne à l'aide d'un mélange de contenus préétablis, sans l'intervention d'un formateur.

Au sein de ces méthodes, il existe de nombreux types de stratégies d'enseignement qui peuvent être utilisées ; n'hésitez pas à en examiner quelques-unes [ici] (https://tophat.com/blog/instructional-strategies/).

Après avoir sélectionné votre méthode de formation, vous devrez décider des sujets que vous souhaitez couvrir, des objectifs d'apprentissage auxquels ils se rapportent et des types de matériel qui pourraient être utilisés dans le cadre de ce contenu. Réfléchissez à la décision concernant les méthodes d'enseignement, car certains types de contenu peuvent ne pas être applicables en fonction de la méthode d'enseignement choisie. Voici un exemple de tableau que nous pourrions remplir au début de ce processus de conception initiale.

Session Description Objectif d'apprentissage Estimation de la durée (en minutes) Type de matériel requis
Se connecter à DHIS 2 Les participants se connecteront au système de formation de DHIS 2 en utilisant une copie du compte qui leur sera fourni lors de la production. Ils apprendront à naviguer dans le menu des applications et à mettre à jour leur profil et leur mot de passe. L'apprenant démontrera sa capacité à se connecter à DHIS 2 et à modifier son profil. 45 mins Présentation PowerPoint, démonstration DHIS 2, exercice pratique

Il est fréquent de se retrouver avec une liste contenant trop de sujets à inclure dans la formation que l'on planifie immédiatement ; cependant, cela n'est pas nécessairement problématique car toutes les listes que vous élaborez peuvent être utilisées comme référence lors de l'élaboration de formations futures.

Après avoir dressé cette liste, vous aurez à élaborer un programme de formation (ou à diviser cette liste en modules si vous l'exécutez en ligne) qui synthétise les sujets pour atteindre les résultats de formation que vous avez identifiés dans le cadre de ce processus. Cela vous aidera également à préparer votre matériel de formation.

Déterminez quelles sont les technologies que vous allez utiliser pour dispenser votre formation (évaluation de l'adéquation technologique).{ #determine-what-technologies-you-will-use-to-deliver-your-training-assess-technology-fit }

Lorsque l'on réfléchit aux technologies à utiliser pour fournir notre solution d'apprentissage, il y a 2 catégories que l'on peut considérer :

  1. Une technologie qui nous aidera à faciliter notre formation
  2. Une technologie essentielle qui nous permet d'atteindre notre objectif d'apprentissage

Une technologie qui nous aidera à faciliter notre formation{ #technology-that-will-help-us-facilitiate-our-training }

To support learning solutions, a number of tools can be used. This is not an exhaustive list, but may be worth reviewing depending on your needs.

Communication

Systèmes de gestion d'apprentissage (LMS)

Outils de création d'apprentissage en ligne

Enregistrement d'écran

Outils de capture/édition d'images

Outils de sondage

* = indicates a free solution (or a free version is available)

Toute combinaison de ces outils peut être utilisée en fonction de votre méthode de diffusion et du support que vous avez conçu. En règle générale, une fois que vous avez sélectionné un ensemble d'outils pour faciliter votre méthode de formation, c'est une bonne idée d'essayer de vous y tenir, car il deviendra plus facile de travailler avec eux au fil du temps. Comme il existe une combinaison d'outils utilisés pour la facilitation (comme un logiciel de gestion de l'apprentissage ou de communication) ainsi que pour la génération de contenu, différents outils peuvent être nécessaires en fonction de l'état d'avancement de votre processus.

This is important to consider before you develop your training content, as different software will have different capabilities that may be able to support you in delivering material in innovative ways.

Technologie essentielle pour l'atteinte de notre objectif d'apprentissage

Dans la deuxième catégorie, nous avons des outils supplémentaires qui doivent être présents pour accompagner notre solution d'apprentissage. Dans notre scénario, nous aurons besoin d'au moins:

  1. Des appareils Android configurés avec une version de formation de l'application Android pour effectuer des démonstrations
  2. Un mécanisme permettant de projeter l'appareil Android sur l'écran sera également nécessaire.
  3. Une base de données de démonstration dans laquelle les utilisateurs peuvent saisir des données et faire des erreurs sans que cela n'affecte votre système réel.
  4. Vous devez également décider si cette formation sera hébergée localement sur un serveur physique pendant la formation ou si elle sera hébergée en ligne.
  5. Des appareils Android et basés sur le web pour que les participants puissent les utiliser pendant et après la formation.
  6. Les appareils Android doivent déjà être équipés de l'application Android.

Dans d'autres scénarios, il peut être nécessaire de prendre en charge une technologie supplémentaire, telle qu'une application SIG pour l'exportation de données cartographiques ou des outils de serveur pour la gestion du serveur. Tous ces outils ne sont pas spécifiques à DHIS2, mais ils doivent également être maintenus au fil du temps pour que la formation puisse avoir lieu en cas de besoin.

Développement des sessions et du matériel (ou adaptation du matériel existant){ #developing-sessions-and-materials-or-adapting-existing-materials }

Le développement du matériel est souvent le processus qui prend le plus de temps. Il implique la création, la modification ou la mise à jour de tous les supports, évaluations, systèmes de gestion de l'apprentissage et, comme il s'agit d'une formation DHIS 2, d'un certain type d'environnement de formation DHIS 2.

Lorsque nous développons du matériel de formation, nous pouvons envisager trois phases d'utilisation du matériel que nous élaborons.

  1. Avant la formation, où la majeure partie de notre préparation devrait avoir lieu dans des circonstances idéales
  2. Pendant la formation, nous utilisons le matériel que nous avons développé pour animer nos sessions.
  3. Après la formation, nous devons identifier comment nous assurer que le transfert de connaissances a été effectué et que nos objectifs d'apprentissage ont été atteints.

La période qui suit la formation est souvent la plus difficile à préparer, car nous voulons lutter régulièrement contre ce que l'on appelle la [courbe d'oubli] (https://elearningindustry.com/forgetting-curve-combat). Il s'agit du "principe de l'utilisation ou de la perte", qui souligne essentiellement le fait que l'information peut se perdre rapidement au fil du temps si elle n'est pas utilisée ou si aucun mécanisme n'est mis en place pour la retenir.

Comme vous souhaitez créer des références qu'ils pourront utiliser pendant et après la formation, vous devez envisager de créer des éléments auxquels ils devront se référer dans le cadre de leur travail. Par exemple, dans notre exemple de saisie de données sur les vaccinations, nous pourrions créer un certain nombre d'aides à la tâche décrivant ce processus sous la forme d'un manuel étape par étape ou d'une ou plusieurs démonstration(s) vidéo. Lors de la formation, vous feriez référence aux mêmes références que celles qu'ils pourraient utiliser dans le cadre de leur travail. Il est important de se rappeler qu'il est peu probable qu'ils se réfèrent constamment à chaque étape de votre guide ; il est plus probable qu'ils veuillent se référer à quelque chose qu'ils ont oublié, puis passer rapidement à autre chose. Il est donc important de décrire toutes les étapes pertinentes afin qu'elles puissent être consultées sur demande.

Lors de la conception de notre matériel, les processus ou tâches distincts qui comportent de nombreuses étapes, ou qui sont complexes par nature, devraient faire l'objet de références supplémentaires à utiliser pendant et après la formation.

Si possible, essayez de simplifier ces processus en les réduisant à leurs étapes principales afin de servir de rappel aux apprenants lorsque la formation est terminée. Ceci est plus compliqué que vous ne le croyez !

Vous devez également tenir compte du public auquel s'adresse votre formation. Dans notre exemple, ce n'est pas nécessairement un objectif d'apprentissage que de s'assurer que nos apprenants peuvent former d'autres personnes à la saisie des données relatives à la vaccination, mais s'il s'agit d'une lacune à combler dans le cadre de notre analyse des besoins, il peut y avoir un ensemble de matériel de formation à leur fournir. Dans les cas où il s'agit d'une formation de formateurs, une combinaison de formation sur le sujet et sur la manière de dispenser la formation sur le sujet peut être nécessaire. Vous identifierez les besoins spécifiques via votre analyse de besoins.

Présentation d'un thème technique de DHIS2

Lorsque nous concevons notre matériel, nous nous référons souvent à un cadre d'apprentissage pour nous aider à définir le contenu de notre session sur un sujet particulier. Vous pouvez en savoir plus sur les différents cadres d'apprentissage [ici] (https://poorvucenter.yale.edu/BackwardDesign). Un cadre d'apprentissage bien testé pour les principes de DHIS 2 (qui fonctionnerait également bien dans notre cas de saisie de données tracker pour le web et android) se compose comme suit :

Explication

  • Le formateur décrit ce qui doit être appris (la tâche) et pourquoi c'est important.
  • Des instructions peuvent alors être données sur l'utilisation de ce matériel et sur ses caractéristiques de base. Les aspects critiques peuvent également être signalés aux apprenants.

Démonstration

  • Le formateur fait une démonstration du fonctionnement de la tâche (ce qui doit être appris).
  • Pendant que le formateur montre comment une chose fonctionne, les apprenants observent et posent des questions.

Pratique (faire)

  • Le formateur guide les apprenants et leur fournit un feedback tout au long des sessions de pratique.
  • En fonction de la complexité et du risque associés à la tâche, l'apprenant peut ou non être invité à s'exercer de manière autonome.

Évaluation (Test)

  • Le formateur évalue les apprenants pour s'assurer qu'ils sont en mesure d'atteindre l'objectif d'apprentissage. Cela peut se faire à travers des devoirs ou des quiz notés ou non, ou même en demandant à l'apprenant de démontrer le concept de base au formateur.

Chacune de ces composantes nécessitera un matériel d'accompagnement pour aider le formateur à expliquer le concept et l'apprenant à l'exécuter et à le retenir. Si vous n'êtes pas familier avec ce processus, il est temps de revoir les types de matériel que vous allez préparer pour chaque session afin de vous assurer que chaque composante de votre cadre d'apprentissage pour une session particulière sera respectée.

Animer une discussion

Animer une discussion constructive est une tâche très différente de celle qui consiste à dispenser une formation technique sur un concept spécifique de DHIS2. Il peut s'agir de déterminer une orientation politique, d'élaborer une procédure, de discuter des contraintes budgétaires liées à une implémentation, de peser le pour et le contre d'un investissement particulier pour renforcer une implémentation, de discuter avec des partenaires de développement, etc. Vous pouvez trouver un certain nombre de méthodes de facilitation [ici] (https://www.sessionlab.com/library/iafmethods).

Developing Evaluation Assessments

Nos objectifs d'apprentissage nous aideront à déterminer les types d'évaluation les plus appropriés pour une tâche spécifique. Nous devons nous rappeler que toutes les méthodes d'évaluation ne conviennent pas à toutes les tâches. Dans notre exemple, nous voulons que nos participants soient capables de saisir de manière autonome des données de vaccination en utilisant à la fois le web et des appareils Android. Dans ce scénario, les évaluer à l'aide d'un test à choix multiples ne serait pas suffisant. Nous voulons pouvoir les observer directement en train de saisir les données avec succès dans DHIS2. Cela peut se faire par observation directe, par exemple, et il n'est pas nécessaire qu'ils soient "notés" ; en particulier si cela constitue un élément perturbateur pour les apprenants potentiels qui se concentreront sur l'obtention d'une bonne note (ou, à l'inverse, n'aimeront pas être notés) plutôt que sur le développement des compétences nécessaires pour effectuer la tâche en question.

Si nous nous référons à notre cadre de développement des objectifs d'apprentissage, la [taxonomie de Bloom] (https://cft.vanderbilt.edu/guides-sub-pages/blooms-taxonomy/), nous pouvons développer un cadre d'évaluation d'apprentissage qui identifie les méthodes appropriées pour tester ces objectifs dans le tableau 2.

Choix multiple Vrai/Faux Correspondance Réponse succincte Démonstration / Observation directe Présentation
Rappel Oui Oui Oui Oui Non Non
Comprendre Oui Oui Oui Oui Non Non
Application Non Non Non Oui Oui Oui
Analyser Oui Non Non Oui Oui Oui
Evaluation Non Non Non Non Oui Oui
Créer Non Non Non Non Oui Oui

Tableau 2 : Méthodes d'évaluation appropriées

Appliquons ceci à notre objectif d'apprentissage : Les apprenants démontreront comment enregistrer et inscrire un enfant recevant des vaccins à la naissance. Cet objectif relève de la catégorie Application. Par conséquent, une façon utile d'évaluer cet objectif serait d'utiliser l'une des méthodes suivantes

  1. Une question à réponse succincte dans laquelle ils devaient vous présenter les grandes lignes de ce processus.
  2. L'observation directe de l'exécution de cette tâche dans DHIS2
  3. Une présentation dans laquelle ils démontrent cette compétence et l'expliquent à d'autres.

Dans ce scénario, l'observation directe semble être la plus appropriée, car vous pouvez observer les participants exécuter directement la compétence. S'il s'agissait d'une formation de formateurs, il serait plus judicieux de les observer expliquer la compétence.

Tenez compte de ces facteurs lors de l'élaboration de votre propre formation afin de déterminer la méthode d'évaluation la plus appropriée en fonction des résultats d'apprentissage souhaités.

Exemple de matériel

Il existe de nombreux éléments de matériel générique qui ont été mis à disposition et qui peuvent être localisés pour diverses utilisations. En voici quelques exemples :

Vous pouvez également accéder à un référentiel du matériel de l'académie DHIS2 via [Moodle].(https://training.dhis2.org/); as well as additional material via our docs site.

Veuillez nous contacter via la [communauté DHIS 2] (https://community.dhis2.org/) si vous cherchez du matériel de formation à modifier pour votre implémentation.

Dispenser la formation

Une liste de contrôle avant la formation à un concept DHIS2 :

  • Nous comprenons bien les besoins de notre groupe d'apprentissage défini.
  • Nous avons des objectifs d'apprentissage bien définis
  • Nous avons décidé des thèmes que nous allons aborder
  • Nous avons décidé de la manière dont nous allons aborder ces thèmes
  • Nous avons élaboré l'ensemble du matériel et des évaluations nécessaires.
  • Nous avons préparé/complété tous les outils supplémentaires requis (LMS, réunions zoom, instances DHIS2, etc.) nécessaires pour assurer la diffusion du matériel d'apprentissage.
  • Nous avons examiné et testé les composants pour chacun de nos thèmes.

Si vous avez suivi toutes ces étapes, il vous suffit de suivre les méthodes que vous avez identifiées pour dispenser chacune de vos sessions afin d'atteindre correctement vos objectifs d'apprentissage. Plus vous ferez d'exercices, plus vous serez à l'aise devant un public ou pour enregistrer votre propre vidéo ou audio. Allez-y et ayez confiance en votre préparation !

Évaluer la formation

Au fur et à mesure de la formation, vous devez réfléchir à la manière d'évaluer les progrès accomplis. Un modèle couramment utilisé pour évaluer la formation comprend 4 niveaux et est illustré à la Figure 4..

evaluation_methods_diagram
Figure 4 : Modèle de méthode d'évaluation

Si les évaluations de niveau 1 et 2 sont courantes, les niveaux 3 et 4 le sont beaucoup moins dans la pratique. Il est pourtant important de les évaluer, car ils vous permettent de comprendre l'effet de votre formation sur les pratiques réelles dans votre système.

Appliquons ce cadre d'évaluation à notre exemple dans lequel nous nous efforçons de montrer au personnel comment entrer les données de suivi des vaccinations dans DHIS2.

  • Niveau 1 : Création d'une enquête permettant aux apprenants de juger de l'utilité du format de formation, des objectifs d'apprentissage, de l'instruction, etc.
  • Niveau 2 : Créer une évaluation pour déterminer si les apprenants sont capables de réaliser les acquis de l'apprentissage définis précédemment. Dans ce scénario, il a été suggéré que l'observation directe des apprenants lors de la réalisation des étapes de la saisie des données serait une bonne méthode.
  • Niveau 3 : Créer une enquête qui peut être menée pendant que les employés sont en poste. Cette enquête devrait inclure les comportements clés qu'ils devraient adopter à la suite de la formation. Par exemple, ils pourraient s'auto-évaluer s'ils suivent les étapes correctes pour enregistrer un nouvel enfant dans le programme de vaccination, s'ils classent les numéros de dose dans le bon ordre et/ou s'ils téléchargent régulièrement de nouveaux identifiants uniques pour leur appareil Android. Outre l'auto-évaluation, il est également possible de procéder à une évaluation avec le soutien d'un superviseur. Cela peut présenter l'avantage supplémentaire d'identifier les problèmes qui pourraient être améliorés dans le cadre du processus lui-même ou de l'approche globale de la formation.
  • Niveau 4 : Ce type d'évaluation nécessite des données de référence avant que la formation (ou une série de formations) n'ait lieu. Dans la pratique, il est plus probable que vous établissiez une corrélation entre de nombreux événements de formation et l'amélioration de la capacité de fonctionnement d'un système. Pour avoir une meilleure idée de ce type d'évaluation des systèmes, vous pouvez vous référer à l'évaluation de l'état de préparation du tracker et/ou au cadre de maturité DHIS2.

Une fois que vous avez procédé à une certaine forme d'évaluation de votre formation, vous pouvez utiliser ces résultats pour planifier les formations futures, soit sur le même sujet, soit en tirant des conclusions qui peuvent être utilisées pour des formations sur d'autres sujets.